Tații și munca după apariția copiilor: ce arată datele despre demisii și responsabilitățile parentale. Tații și munca după apariția copiilor: ce arată datele despre demisii și responsabilitățile parentale.

În 2024, tații au ajuns să reprezinte 30,5% dintre părinții implicați în procedurile de încetare a raportului de muncă validate în Italia, cea mai mare pondere masculină din seria recentă de date. În total, 18.519 dintre cele 60.756 de proceduri s-au referit la bărbați, iar 18.048 dintre acestea au fost demisii voluntare.

Cifra este importantă pentru felul în care se schimbă relația dintre paternitate, carieră și responsabilitățile de îngrijire. Dar există o precizare esențială: aproape 19.000 de tați nu au renunțat cu toții la muncă pentru a rămâne acasă cu copiii. Pentru majoritatea bărbaților, motivul predominant a fost trecerea la un alt angajator. Dificultățile legate direct de concilierea muncii cu îngrijirea copiilor au reprezentat o parte mult mai mică din explicațiile oferite.

De la Cary Grant la ideea tatălui implicat în îngrijirea zilnică

În 1966, actorul Cary Grant s-a retras din cinema într-un moment în care se afla încă în centrul industriei de la Hollywood. Unul dintre motivele importante a fost dorința de a fi prezent în viața fiicei sale, Jennifer, născută în acel an. Nu era o perioadă în care concediul paternal, împărțirea sarcinilor de îngrijire sau egalitatea parentală să facă parte din conversația publică obișnuită.

La aproximativ șase decenii distanță, prezența tatălui în viața de zi cu zi a copilului este privită diferit. Un tată care își hrănește copilul, îl duce la medic, se ocupă de rutina zilnică sau își reorganizează programul profesional nu este un „baby-sitter” temporar, ci un părinte care își exercită rolul. Importanța acestei implicări încă din primele luni este discutată și în materialul despre rolul tatălui în perioada perinatală și adaptarea la paternitate.

Ce arată de fapt datele despre tații care demisionează

Raportul oficial al Ispettorato Nazionale del Lavoro arată că în 2024 au fost validate 60.756 de proceduri privind încetarea raportului de muncă în cazul mamelor și taților aflați în perioada protejată de legislația italiană. Dintre acestea, 42.237 s-au referit la femei și 18.519 la bărbați.

Prin urmare, femeile au reprezentat 69,5% din total, iar bărbații 30,5%. Proporția taților este remarcabilă dacă privim evoluția pe termen lung: în urmă cu aproximativ un deceniu, prezența masculină în asemenea statistici era mult mai redusă.

Totuși, diferența dintre femei și bărbați devine mult mai clară atunci când sunt analizate motivele plecării. În cazul taților, 66,6% dintre motivațiile raportate în 2024 au vizat trecerea la o altă companie. Dificultățile de conciliere a muncii cu îngrijirea copiilor au reprezentat 21,1%.

Pentru mame, tabloul este aproape invers. Dificultățile legate de serviciile de îngrijire a copilului și de organizarea muncii au reprezentat împreună 77,5% dintre motivațiile raportate. Cu alte cuvinte, chiar dacă mai mulți tați apar în statisticile privind demisiile, costul profesional al îngrijirii rămâne distribuit foarte inegal între femei și bărbați.

O schimbare de paradigmă, dar încă una incompletă

Creșterea ponderii taților arată că modelul în care cariera bărbatului este complet separată de responsabilitățile familiale începe să piardă din rigiditate. Pentru unii tați, apariția unui copil poate duce la căutarea unui program mai flexibil, la schimbarea angajatorului, la renegocierea priorităților sau la acceptarea unei perioade mai mari petrecute acasă.

Acest lucru nu înseamnă însă că distribuirea responsabilităților a devenit egală. Datele arată tocmai persistența unei diferențe importante: femeile continuă să suporte într-o măsură mult mai mare consecințele profesionale ale lipsei serviciilor de îngrijire, ale programelor rigide și ale dificultății de a combina munca plătită cu responsabilitățile de acasă.

Un echilibru realist între muncă și familie nu presupune ca fiecare părinte să împartă fiecare sarcină exact în jumătate. Înseamnă însă ca responsabilitățile să poată fi negociate fără ca unul dintre parteneri să fie considerat automat principalul îngrijitor, iar celălalt principalul furnizor financiar.

Pandemia, flexibilitatea și schimbarea raportului cu munca

Comparativ cu 2019, înaintea pandemiei, numărul total al procedurilor din 2024 a fost cu aproximativ 9.200 mai mare. Evoluția nu poate fi explicată printr-o singură cauză. Raportul oficial arată o scădere în 2020, o revenire în anii următori și apoi o ușoară reducere în 2023 și 2024.

Experiența pandemiei a modificat pentru multe persoane raportul cu timpul, familia și locul de muncă. În același timp, extinderea muncii de acasă și a programelor hibride a făcut mai vizibilă posibilitatea ca activitatea profesională să fie organizată și altfel decât prin prezență continuă la birou.

Acest lucru nu înseamnă că pandemia sau burnout-ul pot fi declarate cauze directe ale demisiilor părinților. Epuizarea profesională poate face parte din experiența unor persoane, însă decizia de a schimba sau părăsi un loc de muncă este influențată de venituri, program, accesul la servicii pentru copii, relația cu angajatorul, sprijinul familiei și numeroși alți factori. Pentru cei care simt că granița dintre serviciu și viața personală a devenit dificil de menținut, poate fi utilă și înțelegerea nevoii psihologice de deconectare după muncă.

Presiunea de a fi „cel care aduce banii” poate afecta și tații

Modelul tradițional al tatălui ca principal sau unic susținător financiar al familiei poate limita implicarea masculină în îngrijire chiar și atunci când bărbatul și-ar dori să petreacă mai mult timp cu copilul. Solicitarea unui program flexibil, a unui concediu sau a unei reduceri temporare a activității poate fi percepută în unele medii profesionale drept lipsă de ambiție.

În paralel, există și presiunea opusă: ideea că un tată modern trebuie să fie simultan foarte implicat acasă, disponibil emoțional și la fel de performant profesional ca înainte de apariția copilului. Cele două așteptări pot deveni greu de conciliat.

Normalizarea tatălui care îngrijește copilul presupune, așadar, mai mult decât schimbarea unei imagini culturale. Este nevoie de posibilitatea reală de a împărți responsabilitățile, de acces la concedii și programe flexibile și de reducerea sancțiunilor profesionale informale aplicate părinților. Ideea de responsabilitate comună este apropiată de principiile unui co-parenting bazat pe colaborare între părinți.

De ce schimbarea poate fi importantă și pentru copii

Participarea tatălui la îngrijirea de zi cu zi nu este doar o modalitate de a reduce volumul de muncă al mamei. Pentru copil, ea înseamnă existența unei relații directe cu un alt adult disponibil, predictibil și implicat. Pentru tată, înseamnă posibilitatea de a construi paternitatea prin experiențe cotidiene, nu doar prin rolul financiar.

În același timp, părinții nu trebuie să ducă singuri întreaga povară. Bunicii, rudele, prietenii și alte persoane de încredere pot face parte dintr-o rețea sănătoasă de sprijin pentru familie, mai ales atunci când programul de lucru sau distanța geografică fac dificilă gestionarea tuturor responsabilităților de către doi adulți.

Cum diferă situația în România

Statisticile italiene nu pot fi transferate automat asupra familiilor din România. Piața muncii, serviciile pentru copii și legislația privind concediile sunt diferite, iar pentru a spune câți tați români renunță la serviciu din motive familiale ar fi necesare date naționale comparabile.

Cadrul legal românesc oferă totuși câteva instrumente importante. Potrivit legislației privind concediul paternal, tatăl salariat are dreptul la 10 zile lucrătoare de concediu paternal plătit. Perioada poate fi majorată cu încă 5 zile lucrătoare în condițiile prevăzute pentru cursul de puericultură.

Separat, concediul pentru creșterea copilului poate fi solicitat, în condițiile legii, de oricare dintre părinții eligibili. Ministerul Muncii precizează că cel puțin două luni din perioada totală sunt rezervate părintelui care nu a solicitat inițial dreptul. Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete eligibile, în limitele stabilite prin legislație.

Aceste drepturi nu garantează însă că responsabilitățile vor fi împărțite egal. Veniturile familiei, diferențele salariale dintre parteneri, cultura organizațională, accesul la creșe și grădinițe, programul de lucru și sprijinul rudelor pot influența puternic cine rămâne acasă și pentru cât timp.

Schimbarea reală nu ar trebui să depindă numai de sacrificiul unui părinte

Faptul că mai mulți tați își reorganizează cariera după apariția copiilor este un semnal important, dar nu este suficient pentru a vorbi despre egalitate parentală. O schimbare structurală presupune ca atât mamele, cât și tații să poată solicita timp pentru familie fără riscul automat de a-și bloca evoluția profesională.

Politicile de concediu, accesul la servicii de îngrijire, programele flexibile și cultura organizațională pot transforma implicarea tatălui dintr-o alegere individuală dificilă într-o opțiune firească. În același timp, reducerea poverii care cade în mod tradițional asupra mamelor poate crea mai mult spațiu pentru continuitate profesională și pentru o distribuire mai echilibrată a responsabilităților.

Pentru unele familii, negocierea acestor roluri poate deveni o sursă importantă de tensiune, vinovăție sau epuizare. Dacă dificultățile legate de muncă, parenting și relația de cuplu devin greu de gestionat, poate fi utilă discutarea lor cu un specialist. O opțiune este programarea unei ședințe cu un psiholog, într-un cadru în care nevoile fiecărui membru al familiei pot fi analizate fără judecată și fără presupunerea că există un singur model corect de a fi părinte.